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2006年11月25日 (土)

労働契約法素案~北海道新聞~

労働契約法素案~北海道新聞~
 非常に重要な問題提起だ。いい記事です。優秀なる官僚様、「社会的弱者の視点で、その幸福を作る手助け」が法律です。赤字だ赤字だと騒いでおいて期末には大黒字なんて企業ざらにあります。適切な対価が労働者に届くよう、考えてください。よろしくお願いします。

http://www.hokkaido-np.co.jp/Php/kiji.php3?j=0032
労働契約法*企業の都合が優先では(11月24日)
 企業と従業員の間の雇用ルールを定める「労働契約法」の素案を厚生労働省がまとめ、労働政策審議会に示した。
 六月に発表した案の修正版で、最終案を年内にまとめ、来年の通常国会に法案を提出する方針だ。

 立法化の背景には、リストラの進行に伴う個別の労働紛争の増加がある。労働契約のルールを明確化することで、紛争解決の基準をはっきりさせるのが大きな狙いだ。

 素案は解雇事案の金銭解決にまで踏み込んでいる。労働契約法はリストラの仕組みづくりではないかとの懸念がぬぐいきれない。再考を要する。

 バブル経済の崩壊後、終身雇用制度が崩れ、パート、派遣労働をはじめ労働形態の多様化や成果主義の導入が進んでいる。労働組合のない企業もあり、労組の影響力は低下している。

 労働条件決定の枠組みとして、労働基準法とは別に民法上のルールを定める新法が必要となった経緯がある。

 労働契約法は、企業と従業員の双方の利益につながらなければならない。同時に、経営側に比べると立場の弱い労働者の保護の観点が求められる。

 素案によると、企業と個別の労働者との労働契約の変更は今後、就業規則の変更によって可能となる。

 就業規則の変更が合理的であることが前提で、合理性の判断要素として、労使の協議の状況、労働条件変更の必要性、変更の内容を挙げている。

 これだと、いかようにも理解することが可能だ。もともと、就業規則は経営側の判断で変更できる。

 過半数を占める労組が就業規則の変更に合意してしまえば、不利益な変更で不当だと個々の労働者が訴えても認められない可能性がある。

 賃金カットなど労働条件の一方的な切り下げにつながり、看過できない。

 就業規則変更の合理性の基準をめぐっては司法の判断も分かれている。

 このまま法制化されれば、個々の事例で判断が分かれ、企業側に有利に解釈されることが心配だ。

 解雇をめぐる紛争を金銭で解決する仕組みの導入について、厚労省は労働紛争の長期化を避ける意味で労使双方に利点があると説明する。

 だが、労働者が「解雇不当」の判決を勝ち取っても、企業側が金銭解決を図ろうとすれば、職場復帰の道がこれまで以上に遠のく恐れがある。

 素案は企業が整理解雇をできる要素として、人員削減の必要性、解雇回避の措置など四点を挙げる。

 法律に明記されれば解雇の一定の歯止めになる。ただ、厚労省は四要素をすべて満たす必要はないとする。どこまで実効性があるのか疑問だ。

 立法化すべきは労働者の意思を反映する仕組みだ。企業も労組も最優先で考えてほしい。

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